Strategic Competency-Based Human Resources Development

in HRM

Pendahuluan

  • Pesatnya perkembangan  industri dan perdagangan membuka peluang sekaligus tantangan bagi dunia usaha di Indonesia. Menjadi peluang bila perusahaan telah menyiapkan dirinya sedemikian irupa sehingga mampu untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan asing, namun sebaliknya akan menjadi tantangan dan ancaman apabila perusahaan luput atau enggan untuk bersiap diri.
  • Salah satu faktor yang amat penting untuk dipersiapkan adalah sumber daya manusia (SDM). Pada era 1 – 2 dekade yang lalu, penyiapan SDM ini belum menjadi prioritas dunia usaha. Pengelolaan dan pengembangan SDM lebih dianggap sebagai ‘fixed cost’ ketimbang investasi, namun dalam tahun-tahun belakangan ini seiring dengan maraknya globalisasi, pendekatan terhadap faktor SDM mulai berubah. Banyak perusahaan, terutama yang besar-besar telah merelokasikan pos biaya SDM menjadi biaya investasi (investment cost) yang dalam jangka waktu tertentu akan mampu memberikan ‘return’, sehingga rumusan R.O.I. (return on investment) pun dapat diterapkan untuk menghitung IRR (Internal Rate of Return) dari faktor SDM.
  • Paradigma terhadap Unit SDM (yang dulu terkenal dengan istilah Personalia atau Kepegawaian) yang tadinya dianggap sebagai ‘supporting function’ telah bergeser menjadi ‘strategic function’ oleh karena SDM telah menjelma menjadi faktor produksi yang penting.
  • Sebenarnya pergeseran paradigma inilah yang telah dan sedang terjadi di dunia internasional, sehingga perusahaan-perusahaan yang tidak menaruh perhatian serius terhadap pengelolaan dan pengembangan SDMnya cepat atau lambat akan tertinggal jauh di belakang. Dunia bisnis saat ini telah menyadari bahwa perusahaan hanya dapat ‘survive’ dan memperoleh ‘added value’ (nilai tambah) yang baik apabila dikelola oleh SDM yang profesional dan kompeten.

Human Resources Management Sebagai Strategic Partner

  • Dalam bukunya Human Resource Champions, Dave Ulrich membagi peran SDM (HR) di perusahaan menjadi 4 kuadran yang adalah suatu proses mulai dari peran sebagai HR Operations di kuadran 1 yang merupakan peran HR yang paling mendasar sampai dengan peran Strategic Business Partner di kuadran 4 yang merupakan peran tertinggi dan strategis.
  • Perubahan peran dari sekedar HR Operations menjadi Strategic Business Partner ini tak lepas dari perkembangan bisnis perusahaan yang dipicu oleh persaingan ekonomi yang semakin ketat baik di tingkat domestik, regional maupun global.
  • Disamping itu adanya peningkatan kesadaran dari top management terhadap semakin penting dan strategiknya peran SDM di dalam perusahaan juga memdorong terjadinya perubahan peran ini.
  • Hal ini sesuai dengan pendekatan Balanced Scorecard (BSC) yang menempatkan kompetensi dan I kinerja HR sebagai salah satu lead indicator dalam perspektif Learning & Growth. Dalam BSC
  • ditegaskan pula bahwa sasaran strategis perusahaan tidak mungkin dapat tercapai apabila I keempat indikator pertumbuhan (Finacial, Customer, Internal Business Process, Learning & Growth) tidak menunjukkan kinerja yang sama baiknya.
  • Dengan demikian dapat terlihat bahwa faktor SDM telah menjadi salah satu unsur yang strategik dan menentukan apakah sasaran perusahaan dapat tercapai atau tidak. Fungsi HR Management sebagai unit pengelola HR dengan sendirinya harus berubah dari sekedar ‘supporting unit’ menjadi ‘strategic unit’, atau dengan kata lain menjadi Strategic Partner bagi manajemen perusahaan.

Strategic Competency-basedHuman Resources Management

  • Sebagai strategic partner, HR Management perlu membangun strategi dan sasarannya sendiri “yang terkait dengan sasaran strategik perusahaan. HR Management tidak lagi sekedar ‘menerima
  • pesanan’ dari manajemen puncak oleh karena telah menjadi bagian dari manajemen puncak yang ikut menentukan arah sasaran strategik tersebut.
  • Agar dapat menampilkan peran aktif tersebut, HR Management memerlukan desain pengelolaan dan pengembangan SDM yang efektif yang disebut juga sebagai HR Blueprint.
  • HR Blueprint adalah ‘cetak biru’ pengelolaan dan pengembangan SDM yang dimulai dari perumusan visi dan misi perusahaan, penetapan strategi dan sasaran perusahaan, perumusan kompetensi, pengembangan organisasi, sampai dengan penyusunan program pengelolaan dan pengembangan SDM.
  • Dalam perumusan HR Blueprint ini ada 2 faktor utama yang menentukan keberhasilan pengelolaan SDM di perusahaan yakni STRATEGI dan KOMPETENSI.
  • Faktor Strategi mengharuskan pengelolaan dan pengembangan SDM diturunkan (cascaded) dari strategi dan sasaran perusahaan yang ditetapkan.
  • Pendekatan Komp etensi mengharuskan pengelolaan dan pengembangan SDM disusun berdasarkan kompetensi bisnis yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai sasarannya.
  • Oleh karena itu H R Blueprint ini dapat di sebut pula sebagai Strategic Competency-based HR Management (SCHRM).

Company Mission & Vision

  • Misi dan visi merupakan fondasi bagi perusahaan untuk membangun dan mengembangkan usaha. Apabila fondasinya tidak kuat atau kurang baik, maka usaha yang dibangun pun tidak akan optimal, bahkan bisa jadi suatu saat akan mengalami stagnasi.
  • Program SCHRM mutlak harus didasari oleh misi dan visi yang dirumuskan berdasarkan kondisi dan situasi nyata dari perusahaan saat ini serta harapan di masa mendatang.
  • Misi dan visi yang telah dibuat akan ditinjau ulang secara periodik, umumnya dalam rapat tahunan dalam rangka menyusun rencana kerja dan anggaran tahun berikutnya. Namun demikian sebaiknya disediakan kesempatan khusus untuk membahas misi dan visi ini.
  • Kesempatan khusus ini biasa disebut sebagai Visioning Session atau Visioning Workshop.
  • Visioning Workshop adalah suatu prosedur untuk merumuskan misi dan visi organisasi/perusahaan melalui serangkaian metode-metode, antara lain :
  • S.W.O.T. Analysis
  • Value Exploration
  • Conflict & Teamwork
  • Imagery Exercise (Metaphore)
  • Paradigm Shift

Business Strategy & Objectives

  • Adalah cara/metode untuk membangun dan mengembangkan usaha. Strategi bisnis tersebut kemudian dijabarkan dalam penetapan sasaran bisnis yang harus dicapai dalam periode tertentu.
  • Bagi organisasi yang menggunakan pendekatan Strategy Focus, perumusan strategi dan sasaran I ini dapat dilakukan melalui metode Balanced Scorecard (BSC).
  • BSC adalah salah satu metode yang efektif dalam merumuskan strategi dan sasaran perusahaan, oleh karena memiliki proses yang sistematik dan tolok ukur yang obyektif melalui 4 perspektifnya yakni Learning & Growth, Internal Business Process, Customer dan Financial.
  • Disamping itu BSC merupakan metode yang paling mudah dipahami serta memudahkan dalam merumuskan kompetensi bisnis.


Strategy-based Competencies

  • Kompetensi adalah pendekatan mutakhir yang diterapkan dalam metode pengembangan SDM (human resources development). Secara umum kompetensi diartikan sebagai hasil integrasi dari pengetahuan dan perilaku yang berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaan.
  • Pendekatan ini memungkinkan penganalisaan, perumusan, dan pengembangan SDM di organisasi/perusahaan dilakukan secara tepat, adil dan dapat diterima semua orang oleh karena mengungkapkan faktor-faktor perilaku yang dapat diukur secara obyektif dan dipertanggungjawabkan, baik secara moral maupun secara ilmiah.
  • Penetapan kompetensi seyogyanya diturunkan dari strategi dan sasaran yang telah dirumuskan sebelumnya, oleh karena kebutuhan akan adanya kompetensi tertentu di dalam perusahaan harus sesuai dengan arah strategi dan sasaran yang akan dicapai.
  • Kompetensi dapat dipahami melalui penganalisaan terhadap kelompok pekerjaan. Dalam struktur organisasi kita mengenal fungsi-fungsi yang menggerakkan suatu organisasi seperti pemasaran, keuangan, produksi, SDM, administrasi, dan lain-lainnya. Fungsi-fungsi ini dijabarkan dalam kelompok-kelompok pekerjaan yang diistilahkan sebagai Job Family.
  • Job Family adalah kumpulan atau pengelompokkan pekerjaan yang secara substansial memiliki muatan atau elemen dan persyaratan pekerjaan yang lebih kurang sama. Contohnya, job family Pemasaran terdiri atas berbagai pekerjaan seperti Riset Pemasaran, Promosi, Penjualan, Pelayanan Pelanggan, dan sebagainya yang memiliki kesamaan elemen “memenuhi kebutuhan konsumen” dan persamaan persyaratan pekerjaan “memiliki hubungan interpersonal yang baik”.(Lihat diagram pada halaman berikut).
  • Posisijabatan (position)merupakan pekerjaan yang mempunyai batasan tugas, tanggungjawab dan wewenang tertentu yang membedakannya dengan posisi jabatan yang lain yang berada dalam lingkup pekerjaan yang sama.
  • Kompetensi secara ringkas dikatakan sebagai persyaratan perilaku, pengetahuan dan ketrampilan yang harus ada dalam suatu posisi jabatan untuk memastikan tugas-tugas jabatan tersebut dapat dilaksanakan dengan berhasil.
  • Tugas adalah hal-hal yang perlu dikerjakan oleh pemegang posisi jabatan (incumbent) untuk memastikan sasaran jabatan dapat tercapai. Tugas berisi sekumpulan aktifitas yang saling terkait yang harus dilaksanakan oleh incumbent sehingga dapat dikatakan tugas diselesaikan dengan baik.
  • Aktifitas merupakan komponen tugas yang umumnya dilakukan sesuai dengan prinsip input-process-output dan bersifat detil, langkah per langkah. Dari aktifitas lah kompetensi dapat dirumuskan dengan baik.
  • Proses perumusan kompetensi disebut juga Competency Profiling atau Competency Analysis. Sedang output yang diperoleh dari proses ini adalah Competency Dictionary (Kamus Kompetensi). Competency Dictionary adalah kumpulan kompetensi baik kompetensi teknis maupun perilaku (hard & soft competencies) yang ada di dalam suatu organisasi/perusahaan.
  • Output lain dari Competency Profiling adalah apa yang disebut Competency Profile atau Competency Map atau sering pula disebut Standar Kompetensi Jabatan (SKJ). Keluaran ini baru dapat diperoleh setelah Competency Dictionary selesai disusun.

Organization Development

  • Organization Development (OD) adalah suatu upaya intervensi terhadap organisasi yang meliputi desain & struktur, nilai & budaya serta sistem & proses dalam upaya untuk meningkatkan / mengoptimalkan efektifitas organisasi dalam rangka untuk memastikan tercapainya sasaran organisasi.
  • Dalam pendekatan SCHRM, OD baru dapat dilakukan setelah organisasi/perusahaan telah memiliki Competency Profile. Hal ini disebabkan karena obyek dari upaya intervensi yang dilakukan adalah kompetensi. Artinya, perubahan yang terjadi baik dalam desain & struktur, nilai & budaya dan sistem & proses sebenarnya adalah mengenai bagaimana kompetensi diposisikan secara benar dan dioptimalkan dengan baik.
  • Intervensi terhadap desain dan struktur antara lain meliputi business process analysis, pengembangan struktur organisasi dan job design.
  • Intervensi terhadap niali dan budaya antara lain meliputi perumusan nilai, budaya dan perilaku serta menyangkut pula pengembangan kepempimpinan, komunikasi organisasi dan pembangunan tim kerja (teambuilding), motivasi, dan sebagainya.
  • Intervensi terhadap sistem dan proses antara lain meliputi pembenahan SOP, inovasi teknologi, pengembangan infrastruktur manajemen, dan sebagainya.

HR Management System

  • HR Management System merupakan alat (tools) atau sistem yang mengatur bagaimana SDM dikelola dalam suatu perusahaan. HRM System yang baik adalah yang disusun mengacu pada strategi dan sasaran yang dicapai serta berdasarkan kompetensi bisnis perusahaan. Oleh karena itu, pendekatan sistem ini disebut juga sebagai Strategic Competency-based Human Resources Management (SCHRM).
  • Penyusunan SCHRM ini dapat dilaksanakan apabila telah tersedia informasi mengenai organisasi dan jenis-jenis pekerjaan yang ada di perusahaan. Dengan kata lain, struktur organisasi dan job description yang jelas, akurat dan lengkap mesti tersedia terlebih dahulu.
  • Sistem yang ada dalam SCHRM ini meliputi : HR Planning, Recruitment & Selection System, Training & Development System, Career Planning, Remuneration System, Performance Management, Employee Relations , dan HRIS & Administration . Keseluruhan sistem ini merupakan sistem yang terpadu (integrated) yang berbasis kompetensi.
  • Keberhasilan dari penerapan dari HR Management System ini akan dinilai dari apakah sasaran perusahaan yang direncanakan dapat tercapai atau tidak (Lihat diagram pada halaman berikut).

Bagaimana Melaksanakan SCHRM ?

Langkah 1

  • Menajamkan Misi dan Visi Perusahaan

Langkah 2

  • Merumuskan Strategi dan Sasaran Perusahaan

Langkah 3

  • Merumuskan Kompetensi Bisnis
  • Menyusun Kamus Kompetensi
  • Memetakan Kompetensi Karyawan (dengan Assessment Centers)
  • Menyusun Business Process

Langkah 4

  • Merumuskan Struktur Organisasi & Job Description

Langkah 5

  • Merumuskan Struktur Organisasi & Job Description

Langkah 6

  • Menyusun HR Management System

Langkah 7

  • Implementasi program

SCHRM dan Assessment Centers

  • Assessment Centers dapat didefinisikan sebagai suatu proses sistematik untuk menilai | kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam tugas-tugas
  • pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi, serta dilaksanakan oleh beberapa asesor, serta diterapkan kepada lebih dari 1 orang asesi (assessee).
  • Peran Assessment Centers dalam menunjang pengelolaan SDM yang profesional semakin signifikan dalam beberapa tahun terakhir ini yang disebabkan oleh tingkat akurasi dan obyektifitasnya yang tinggi dalam menilai kompetensi karyawan dibandingkan dengan metode  asesmen karyawan lainnya.
  • Metode Assessment Centers lebih ditujukan pada karyawan tingkat manajerial atau yang akan meniti jenjang manajerial di perusahaan oleh karena tidak efisien bila diterapkan seluruh karyawan (biayanya lebih mahal serta penyelenggaraan lebih rumit daripada metode asesmen lain).
  • Pemanfaatan Assessment Centers dalam SCHRM antara lain : dalam proses Recruitment & Selection
  • dalam proses pengembangan karyawan (Training & Development) dalam proses penjenjangan karir (Career Development) dalam proses penilaian kinerja (Performance Evaluation)

Ringkasan proposal di atas adalah sebagian dari Proposal yang akan disampaikan oleh salah satu partner Warta Training. Bila Anda berminat untuk mengembangkan ” Competency-Based Human Resources Development” di perusahaan Anda dan membutuhkan jasa konsultasi untuk itu, silakan kirimkan data lengkap Anda dengan mengisi formulir di bawah ini

Silakan mengisi formulir di bawah ini untuk meminta penawaran In House Training di perusahaan Anda. Untuk mengetahui jadwal / meminta proposal  penawaran / registrasi Public Training, silakan klik logo berikut ini

Jadwal Training Public

Formulir Permintaan Proposal In-House Training
  1. (required)
  2. (valid email required)
  3. Keterangan Perusahaan
  4. (required)
  5. (required)
  6. (required)
  7. Penanggung Jawab Training di Perusahaan
  8. (required)
  9. (required)
  10. (valid email required)
  11. (valid email required)
  12. (required)
  13. (required)
  14. (required)
  15. Kebutuhan Ringkas Tentang In House Training:
  16. (required)
  17. (required)
  18. (required)
  19. (required)
  20. (required)
  21. (required)
  22. (required)
  23. Apakah Anda ingin proposal pembanding untuk topik ini?
  24. Kami berhak mengabaikan permintaan proposal In-house Training bila data yang dikirimkan tidak lengkap / akurat.
  25. Pencantuman No. handphone sangat mempermudah kami menghubungi Anda.
  26. Pemakaian alamat email gratisan tidak kami sarankan
  27. Bila Anda kesulitan mengirim data Anda melalui formulir ini, silakan menghubungi kami di: 081382666322 atau 021-80280282 atau 021-8-555-222-0
 

cforms contact form by delicious:days

Share and Enjoy: These icons link to social bookmarking sites where readers can share and discover new web pages.
  • Facebook
  • Technorati
  • LinkedIn
  • MySpace
  • Blogosphere News
  • Google Bookmarks
  • Live-MSN
  • Digg
  • del.icio.us
  • StumbleUpon
  • Reddit
  • YahooMyWeb
  • Ask

Leave a Comment

Copyright by Kreasi Training 2009
online counter
TopOfBlogs